Veta mer Lagar och föreskrifter

Det finns många lagar och regler som styr arbetet med arbetsanpassningar och rehabilitering. Här kan du läsa om vad lagar och förskrifter säger om arbetsgivarens ansvar samt medarbetares rättigheter och skyldigheter.

Lagar och föreskrifter

Om lagar och föreskrifter

Lagstiftning i rehabilitering

Arbetet med rehabilitering och arbetsanpassning styrs av flera olika lagar och föreskrifter. Det finns exempelvis andra lagstiftningar som reglerar elevers, brukares och patienters rättigheter, och det är viktigt att arbetsanpassningar inte påverkar dem negativt. Hänsyn behöver alltså tas till alla gällande lagstiftningar i verksamheten.

Arbetsmiljölagen (AML)

Arbetsgivaren ska dels arbeta systematiskt för att kunna garantera en god arbetsmiljö, dels se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet (Kapitel 3 §2a).

Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet till den enskilde arbetstagarens förutsättningar (Kapitel 3 §3).

I praktiken betyder det att det på varje arbetsplats ska finnas rutiner och en organisation för arbetet med arbetsanpassningar. Där står bland annat att arbetsgivaren regelbundet ska undersöka behov av arbetsanpassningar, genomföra dem om det finns behov och systematiskt också följa upp att åtgärderna har önskad effekt. Medarbetaren ska ha möjlighet att medverka i utformandet av arbetsanpassningarna.

Läs mer i föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering.

Skyddskommittén

Skyddskommittén har en viktig uppgift i arbetet med arbetsanpassningar. Där ska bland annat frågor om företagshälsovård och verksamheten kopplad till arbetsanpassningar på arbetsstället behandlas. Skyddskommittén ska också delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbetsstället samt följa arbetets genomförande. Den ska noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall och verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden (Kapitel 6 §9).

I de verksamheter där lokalt samverkansavtal har slutits mellan parterna fungerar samverkansgruppen även som skyddskommitté.

Läs mer i Arbetsmiljölagen.

Föreskrifterna om arbetsanpassning

Det finns särskilda föreskrifter från Arbetsmiljöverket som styr arbetet med arbetsanpassning.

I korthet säger föreskrifterna att arbetsgivaren ska:

  • Fortlöpande ta reda på om någon av arbetstagarna behöver arbetsanpassning.
  • Se till att det finns rutiner för att ta emot information om behov av arbetsanpassning.
  • Så snart det är möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas.
  • Så snart det är möjligt genomföra arbetsanpassningen.
  • Fortlöpande följa upp och kontrollera om arbetsanpassningen fungerar.
  • Vid behov justera arbetsanpassningen.
  • Ge arbetstagaren möjlighet att medverka i utredning, utformning och uppföljning av arbetsanpassningen.

Läs mer i Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2020:5 om arbetsanpassning som gäller från den 1 juni 2021.

Diskrimineringslagen SFS 2008:567

Lagens ändamål är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. I diskrimineringslagen som gäller i princip alla arbetsrelaterade situationer framgår att ingen får behandlas olika på grund av:

  • Kön
  • Könsidentitet eller uttryck
  • Funktionsnedsättning
  • Sexuell läggning
  • Etnisk tillhörighet
  • Religion eller annan trosuppfattning
  • Ålder

Samtliga arbetstagare på en arbetsplats ska ha samma möjligheter och rättigheter att kunna få ta del av arbetsanpassning när så krävs och är skäligt.

En person med en funktionsnedsättning har rätt till skäliga stöd och anpassningar för att hamna i en jämförbar situation med sina kollegor som arbetar med samma arbetsuppgifter. Annars kan arbetsgivaren göra sig skyldig till diskriminering (Kapitel 2 §1).

Läs mer i Diskrimineringslagen.

Socialförsäkringsbalken (SFB)

I Socialförsäkringsbalken finns bland annat angivet att arbetsgivaren ska upprätta en plan för återgång i arbete (Kapitel 30 §6).

Plan för återgång i arbete

Arbetsgivaren ska senast den dag arbetstagarens arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete (om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar). En plan för återgång i arbete behöver inte upprättas om det med hänsyn till medarbetarens hälsotillstånd klart framgår att den personen inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet senare förbättras ska dock en plan omgående upprättas (Kapitel 30 §6).

Gör den tillsammans

Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med arbetstagaren (Kapitel 30 §6).

Agera och följ planen

Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den (Kapitel 30 §6).

Dela information

Arbetsgivaren ska också efter samråd med arbetstagaren lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att arbetstagarens behov av rehabilitering ska kunna kartläggas och även medverka till det (Kapitel 30 §6). 

Arbetstagaren ska lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering, och efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen och även medverka till det (Kapitel 30 §6). 

Läs mer i Socialförsäkringsbalken.

Lagen om anställningsskydd (LAS)

Genom ett anställningsförhållande uppstår ett lojalitetsåtagande för både arbetsgivare och arbetstagare. När det gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan man uttrycka anställningsskyddet som ett lojalitetsåtagande där arbetsgivaren så långt det är möjligt ska se till att arbetstagaren kan arbeta kvar hos denne. För arbetstagarens del innebär lojalitetsåtagandet att denne är skyldig att medverka i sin rehabilitering.

Huvudregeln är att en arbetstagare inte kan bli uppsagd från sin anställning på grund av sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga. En arbetstagare som är sjuk eller har nedsatt arbetsförmåga har därigenom ett förstärkt anställningsskydd.

För att en arbetsgivare ändå ska anses ha ”saklig grund” enligt 7 § LAS och kunna skilja en arbetstagare från dennes anställning på grund av dennes nedsatta arbetsförmåga, behöver arbetsgivaren kunna visa att arbetstagaren har en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga i förhållande till sitt ordinarie arbete och att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.

Arbetsgivaren behöver för att kunna hävda saklig grund också kunna visa att man noggrant utrett alla möjligheter till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder. Om det är oklart om arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter går detta ut över arbetsgivaren.

Läs mer i Lagen om anställningsskydd.

Tystnadsplikt och sekretess

När det gäller en medarbetares hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt är det tystnadsplikt som gäller för arbetsgivaren, enligt Lagen om sjuklön, §18. För offentligt anställd är kraven på tystnadsplikt högre. Se vidare Offentlighets- och sekretesslagen, kapitel 21 i första hand. Det betyder att du som chef inte kan berätta varför en medarbetare är sjukskriven för övriga medarbetare eller varför du vill göra vissa arbetsanpassningar. Kom överens med din medarbetare vilken information som kan spridas.

Läs mer i Lagen om sjuklön.

Läs mer i Offentlighets- och sekretesslagen.

Prova annat jobb

Enligt Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete, har medarbetare rätt att vara lediga från sitt arbete för att söka eller pröva ett nytt arbete. Det ska anmälas till arbetsgivaren senast två veckor före start och då ska också förmedlas under hur lång tid medarbetaren kommer att vara ledig. Medarbetares anställningsskydd säkerställer att arbetsgivaren inte får säga upp medarbetaren under tiden annat arbete prövas.

Läs mer i Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete.

Veta mer

Läs om försäkringar och förmåner

Läs om vilka ersättningar medarbetaren kan ha rätt till i en sjukskrivning, vilka försäkringar som gäller och vilka bidrag arbetsgivaren kan söka i det förebyggande arbetet och för rehabilitering.